[조직관리론] 조직이론의 변천과정과 이상적인 조직이론의 탐구

 

- 조직이론의 변천과정과

이에 대한 역사적 고찰을 통한 이상적인 조직이론의 탐구 -

 

I. 序論

 

組織理論의 定義와 그 效用

조직이론에 대해 본격적으로 알아보기 전에 먼저 조직이론이란 무엇을 의미하는지 짚어볼 필요가 있다. 조직이론은 그냥 단순히 조직에 관한 여러 가지 이론들 자체를 일컫는 것이 아니라 일종의 방법론적 개념으로서 조직을 바라보고 분석하는 방법이라고 할 수 있는데, 이 관점에서 보면 조직이론이란 조직을 바라보는 사고방식(a way of thinking about organizations) 혹은 시각을 말하는 것이다. 즉, 조직이론은 조직이론을 연구하고 이용하는 사람들에게 이러한 이론이 없을 때에 비해 훨씬 더 체계적으로 조직을 이해, 분석하고 관리할 수 있도록 도와주는 도구라고 할 수 있다. 좀 더 직접적인 조직이론의 효용을 살펴보자면 조직이론을 통해 조직의 차원이나 양태를 설명하는 용어들을 이해할 수 있게 되고, 이러한 조직 차원들간의 관계를 설명하는 여러 요소들의 규칙적인 형태를 파악하여 조직의 현상을 분석할 수 있게 되는 것이다. 더 나아가 조직의 문제를 분석하고 진단하여 문제를 해결할 수 있는 처방능력을 갖게 하는 순기능까지 있다. 따라서 조직 문제에 대한 올바른 진단과 처방을 위해서 조직이론을 학습하고 연구해야 할 필요가 있다. 여기에 바로 조직이론의 의의가 있는 것이다.

 

그런데 조직이론은 역사적으로 많은 변화를 겪으며 발전해왔기 때문에, 그 과정과 양태를 살펴보며 조직이론을 역사적으로 고찰하는 데에는 많은 의미가 있다고 할 수 있다. 조직이론의 역사적 고찰을 통해서 첫째, 지금까지 과거를 지배해왔던 조직현상의 여러 가지 원리를 파악할 수 있으며 둘째, 이를 바탕으로 현재 등장하고 있는 이론들의 위상을 과거에 비추어 조명할 수 있고 셋째, 미래에 요청되는 이론의 방향은 무엇일지 예측할 수 있기 때문이다. 그동안 이러한 역사적 고찰에 대한 시도는 많았지만 그 중에서도 기존의 조직이론을 가장 체계적으로 정리한 조직이론으로 손꼽히는 것은 스탠포드 대학의 스콧(Scott, 1998)이 만든 조직이론 분류이다. 스콧은 자신의 이 이론에서 기존에 전개된 조직이론을 크게 조직에 대한 관점과 인간에 대한 관점 이렇게 두 가지로 분류했다. 그리고 전자는 조직의 환경개념을 조직이론에 포함시켰는지 여부에 따라 다시 폐쇄적 혹은 개방적 관점으로 나누고 후자는 이론이 조직을 구성하고 있는 구성원들을 합리적 존재로 가정하는지 사회적, 자연적 존재로 가정하는지에 따라 다시 합리적 혹은 사회적 관점으로 구분하였다. 따라서 스콧의 이론에서 조직의 양태는 폐쇄-합리모형, 폐쇄-자연모형, 개방-합리모형, 개방-자연모형 이렇게 4가지 모형으로 나타난다. 그렇다면 이제 이러한 4가지 모형에 속하는 여러 가지 이론들을 살펴보고 현재, 그리고 미래에 요구되는 바람직한 조직이론은 어떤 방향으로 연구되고 개발되어야 할지 생각해 보도록 하자.

 

 

II. 本論

 

II-1. 폐쇄-합리적 組織理論의 模型

폐쇄-합리적 조직 이론 모형이란 조직을 외부환경과 단절된 폐쇄 체제로 보면서 또한 조직구성원들이 합리적으로 사고하고 행동하는 것으로 간주하는 이론이다. 즉 이 모형의 근본 가정은 조직을 외부환경과는 아무 상관이 없는 완전히 폐쇄된 체계로 보았고 조직을 구성하는 인간은 합리적으로 사고하고 생동하는 것으로 보았다. 폐쇄-합리적 조직이론의 장점으로는 첫째, 조직의 효율성을 강조하고 둘째, 정확성, 안정성, 책임성을 강조한다는 점을 들 수 있다. 그리고 단점으로는 첫째, 인간적 가치의 간과와 둘째, 환경의 중요성 간과, 그리고 마지막으로 조직의 비공식적 요인 고찰의 실패 등을 꼽을 수 있다. 이 모형에 속하는 이론을 제시한 인물들은 과학적 관리법의 아버지라 불리우는 Taylor, 합리성에 입각하여 관료제를 내세운 Weber, 그리고 관리적 경영을 내세운 Fayol 등이 대표적이다. 이 같은 패러다임은 상대적으로 조직의 인간적인 측면에 대해 관심을 소홀히 했었다는 이유로 비판을 받고 있지만 오늘날에도 산업공학 및 인간공학을 중심으로 한 경영과학 분야로 독자적인 학문영역을 구축하고 있다고 할 수 있다.

 

II-2. 폐쇄-자연적 組織理論의 模型

폐쇄-자연적 조직 이론 모형은 폐쇄-합리적 조직 이론 모형의 문제점과 한계점을 극복하고자 하는 노력에서 나온 이론이라고 할 수 있다. 폐쇄-자연적 조직 이론 모형의 특성은 조직의 구성원들이 자연적이고 사회적인 존재임을 가정한 상태에서 출발한다는 것이다. 즉, 이 모형은 구성원들은 욕구를 가진 인간이며 그들의 사회적 욕구를 연구하고 그 결과를 이용함으로써 조직의 생산성을 향상시킬 수 있다는 가정 하에서 만들어졌다고 할 수 있다. 이 모형의 장점으로는 첫째, 인간의 사회적 욕구를 강조한다는 점과 둘째, 조직의 비공식적 요인을 개척했다는 점 그리고 셋째, 환경과의 상호작용을 확인한다는 점 등이 있다. 그리고 단점은 조직의 비공식적 측면과 인간이 심리적, 사회적 존재라는 측면만 강조한 경향이 있다는 것이다. 이러한 폐쇄-자연적 조직 이론 모형에 속하는 대표적인 이론들로는 인간관계론(Mayo의 호오손 실험), XY이론(McGregor) 등이 있다. 폐쇄-합리적 조직 이론 모형의 패러다임이 지나치게 조직의 합리적인 측면을 강조하여 극단으로 나아갔다면 마찬가지로 폐쇄-자연적 조직 이론 모형의 패러다임 또한 지나치게 조직의 인간적 사회적 측면을 강조한다는 비판을 받지만, 오늘날에 이르러 인간에 대한 이해를 종합학문의 성격으로 끌어올린 행동과학분야와 인적 자원관리의 발전을 위한 강력한 틀을 제공하였다.

 

II-3. 개방-합리적 組織理論의 模型

개방-합리적 조직 이론 모형은 조직의 합리적 목적수행을 위해서 조직을 둘러싼 환경변수인 정치, 경제, 사회, 문화, 기술 등의 요소에 근거한 이론이다. 다시 말해 개방-합리적 조직 이론 모형에서는 유기체의 생존의 원천에 대한 관점을 조직내부에서 조직의 외부 환경으로 옮겼다고 할 수 있는데, 이러한 사고는 바로 조직에 관한 ‘시스템적 접근’의 근간을 이루는 것이다. 이 모형은 조직을 유기체로 간주하면서 조직 환경에 대한 효과적 적응을 강조한 것에 그 의의가 있다. 그러나 조직의 전략적 선택의 중요성을 소홀히 했다든지 조직과 환경을 지나치게 실물적으로 파악했다는 문제점이 있다. 대표적 이론은 체제이론(Morgan), 구조적 상황이론(Burns & Stalker, Woodward, Lawrence와 Lorsch, Thompson) 등이 있다. 개방-합리적 조직 이론 모형은 오늘날에 이르러 관료제적 사고의 틀을 벗어날 수 있는 조직과 관리의 이론으로서 서로 다른 환경의 요구들에 대처할 수 있는 방안을 안내해 주는 "상황 적합 이론"이라는 관점으로 집대성되었고 조직개발의 실행에 일반적으로 이용되어지고 있다.

 

II-4. 개방-자연적 組織理論의 模型

개방-자연적 조직 이론 모형은 조직을 둘러싼 환경의 중요성을 강조하면서도 조직의 합리적 목적 수행보다는 조직의 존속이나 비합리적 동기적 측면을 강조하는 이론이다. 이 모형은 조직의 자기조직화와 학습을 중시하면서 조직의 비합리성과 효과적 생존을 강조했으나 처방적인 면이 부족하다는 것을 단점으로 꼽을 수 있다. 이들 이론들은 조직이 목표달성보다는 생존을 중시하고 조직 속에 흐르고 있는 비공식성, 비합리성에 초점을 맞추어 규칙만으로는 설명하기 어려운 조직의 비합리적인 동기적 측면을 중점적으로 다루고 있다. 대표적 이론으로는 와이크의 이론(Daft & Weik, 1984), 마치의 쓰레기통모형(March), 환경 조작관, 자연선택관, 상호작용관 그리고 혼돈이론이 있다.

 

II-5. 組織理論模型의 限界

앞에서 요약한 내용으로 볼 때 결국 어떠한 조직이론도 조직의 모습을 제대로 제시해 주지 못하고 있다는 것을 보여준다. 각 조직이론은 조직에 대해 어떤 특정 관점만을 강조함으로써 조직에 대한 그 밖의 다른 관점들은 간과했기 때문이다. 따라서 복잡하고도 모순적인 현상인 조직을 제대로 이해하려면 여러 가지 다양한 조직이론을 사용하여 조직을 이해하면서 각각의 조직이론을 단독적으로 사용하여 조직을 이해할 때에는 생각하지 못했던 방법으로 조직을 관리할 수 있다. 다시 말해 어떤 단일의 관점도 모든 상황에서 또는 모든 조직형태에 대해 조직을 설명하기에는 적합하지 않기 때문에 어떤 현상에 대한 원인과 결과를 상호 배타적으로 설명하는 단순한 조직이론은 조직행위의 복잡함과 다양함을 논의하기에는 충분하지 못한 것이다. 그렇다면 조직을 제대로 이해하기 위해서는 여러 가지 조직 이론들을 어떻게 활용해야 할지 생각해보자.

 

 

III. 結論

 

理想的인 組織理論

지금까지 살펴본 조직이론들은 위에서 언급했다시피 조직에 대해 어떤 특정 관점만을 강조함으로써 조직에 대한 그 밖의 다른 관점들은 간과했다는 문제점을 안고 있다. 따라서 여러 가지 관점들의 장점들을 절충해 이상적인 조직이론을 모색해보는 것은 중요한 의미가 있다고 할 것이다.

위의 네 가지 이론 모형들을 순서대로 제 1상한, 제 2상한, 제 3상한, 제 4상한 이렇게 도식화 해 놓고 살펴보면 이상적인 조직이론은 조직에 대한 관점이 너무 폐쇄적이거나 너무 개방적이지도 않고, 또한 인간을 합리적이기도 하고 사회적이기도 한 존재로 볼 수 있는 유연한 관점을 바탕으로 해야 한다. 따라서 바람직한 조직이론은 네 가지 상한으로 이루어진 좌표 상에서 원점에 가까운 어딘가에 존재한다고 볼 수 있을 것이다. 그러나 모든 이론의 장점만을 절충한 완벽한 중간이란 있을 수 없으므로 현실적으로는 조직의 비합리적인 동기적 측면과 자기조직화 및 학습에 관심을 가진 개방-자연적 조직 이론 모형을 기본적 바탕으로 하여 이 이론에 목적 달성과 실제적 처방 가능성을 고려하는 이론이 되어야 한다고 생각한다. 왜냐하면 조직은 조직 내부만의 상황으로도, 조직 외적인 환경만으로도 온전히 설명될 수 없기 때문이다. 또한 조직의 구성원들은 이성을 가졌기에 당연히 합리적인 측면을 가지고 있고 동시에 사회적인 존재이므로 여러 가지 욕구를 가질 수밖에 없다. 이러한 관점에서 볼 때 개방-자연적 조직 이론 모형에서 부족한 점인 목표 달성을 효율적으로 이루어내기 위해서는 인간을 대하는 방법에 좀 더 관심을 기울여야 한다. 합리적 측면만 강조한다면 인간의 가치를 간과하는 문제점이 생길 수 있으므로 효율성을 강조하되, 조직 구성원들의 사회적 욕구를 읽어 이를 충족시켜 주어야 하는 것이다. 예를 들면 기업에서 기업의 성과를 올리기 위해 많이 쓰이는 인센티브 제도를 들 수 있겠다. 무조건 조직의 목표 달성만을 강조하는 것이 아니라 조직의 목표와 개인의 목표를 조화시키는 것이다. 다시 말해서 바람직한 조직 이론 모형은 제 4상한에 속하는 개방-자연적 조직 이론 모형에 인간의 합리적 측면과 사회적 측면을 모두 고려하여 여러 가지 제도적 수단들을 마련하는 방향으로 구성되어야 한다고 생각한다.

完.

 

*주 참고 문헌 및 사이트

「새조직론」(이창원, 최창현)

「http://www.kmonline.biz」(지식경영온라인)

「http://blog.naver.com/NBlogMain.nhn?blogId=kmh8400」

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