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Ⅰ. 警察組織의 意思傳達

ccibomb.tistory.com.경찰조직의 의사소통.pdf

제1절 意思疏通

1. 의사소통의 개념

바벨라스와 바렛(Bavelas & Barrett) 등 많은 학자들이 의사소통에 대해 정의한 바 있지만, 의사소통은 두 사람 이상이 사상·의견·지식·감정 등 정보의 교환을 통하여 공통적 이해가 이루어지는 일련의 과정이나 행위라고 정의될 수 있다.

2. 기능

조직은 의사소통을 통하여 조직의 관리기능을 통합 및 조정할 수 있고, 합리적인 의사결정과 효율적인 집행이 가능하게 된다. 나아가 활발한 의사소통은 조직구성원의 사기를 높여 주는 유인을 제공하기도 한다. 뿐만 아니라, 의사소통은 조직과 환경을 연결시켜 주고 외부환경이나 관련된 다른 단위에서 발생하는 사실·정보를 수집하거나 전달함으로써 환경에 대응 혹은 적응하는 기능을 수행한다. 때문에 조직의 의사소통은 인체 내에서 장기와 장기 사이를 연결해주는 심혈관계에 비유될 수 있다.

제2절 意思疏通의 構成要素

의사소통은 발신자·수신자·통로로 구성되는데 의사소통의 왜곡현상이 발생하는 것은 위 구성요소 중 한 개 이상에서 이상이 발생하기 때문이다. 의사소통을 정확히 하기 위해서는 의사소통과정에 대한 정확한 판단이 필요하다.

1. 발신자

발신자는 전달하고자 하는 정보를 정확히 전달하고자 하는 사람하게 전달하고, 수신자가 수신을 완료하는 것 자체로서 발신과정은 완료되었다고 볼 수 있다. 한편, 현대에는 정보전달방법이 매우 다양하고 전달해야 할 정보의 양이 많기 때문에 합리적인 선택을 하지 않을 경우 장애가 발생하여 전달하고자 하는 메시지를 정확히 전달할 수 없게 된다.

2. 수신자

수신자의 정보접수과정은 중간매체를 이용하거나 발신자로부터 직접 접수하는 경우가 있다. 한편, 수신자의 역할의 범위에 관하여, 의사소통의 목적이 어떤 행동이나 태도의 변화가 일어나는 단계까지를 의사전달의 과정에 포함시키는 경우와 수신자가 정보를 수신한 후 이에 대한 반응을 보이고 발신자에게 소통되는 것까지를 의사전달의 과정에 포함시키는 경우가 있다.

3. 의사소통의 통로

발신자와 수신자를 연결해 주는 가교역할을 하는 통로는, 수신자와 발신자를 직접 연결하는 경우도 있지만 중간역할을 하는 망으로 연결되어 있는 경우도 있다. 이러한 의사소통망은 수직적인 상·하간의 연결망과 수평적인 동료망, 공식적 그리고 비공식적 의사소통망 등으로 구성되어 있는데, 여러 단계와 계층을 거쳐서 소통되기 때문에 시·공간적으로 제약을 받게 되며, 이 과정에서 왜곡되어질 수 있다. 한편, 일방통로는 의사소통의 정확성을 기할 수 없으며, 조정이 어렵지만, 쌍방통로는 의사소통에 관한 의견을 주고받을 수 있기 때문에 정보의 전달이 정확하고, 왜곡되지 않는다는 강점이 있다.

4. 의사소통의 수단

1) 언어

언어는 사람과 사람간의 전달방법으로 가장 많이 사용된다. 이러한 언어적 소통으로는 직접 접촉하여 행하는 대화·회의 및 중간매체를 이용한 전화·무전 등이 있다. 언어적 소통은 의문사항을 즉석에서 문의할 수 있고, 상호 의사의 소통이 이루어지기 때문에 대체적으로 큰 장애가 발생하지 않지만 보관을 할 수 없다는 단점이 있다.

2) 문서

문서에 의한 소통이란 책자·메모지·신문·잡지 등으로 하는 의사소통방법으로 많은 수신자를 대상으로 한다. 이러한 소통방법은 책임성과 정확성이 확보되는 장점이 있으나, 시간이 많이 소요되고, 작성과 배포에 어려움이 있으며, 의사의 소통이 이루어지지 않고 일방적 의사전달에 그치는 것이 단점이다.

3) 신호

신호에 의한 소통으로, 농아자나 장애인의 의사표현이나 의사소통을 위한 수화, 표정, 몸짓과 과거의 봉화나 깃발을 들 수 있다. 이들은 시공의 한계를 극복하는 수단으로 이용되기도 한다.

4) 대중매체

TV·라디오·신문 등의 대중매체를 통한 의사소통은 일방적인 전달에 그칠 뿐 소통이 이루어지지 않는다는 내재적 한계가 있었다. 그러나 최근에는 개인 홈페이지, 블로그, UCC(User Created Contents) 등을 통하여 쌍방향적 의사소통이 이루어지기도 한다.

5) 기타

얼굴과 눈의 표정, 신체의 접촉이나 움직임, 코와 입의 모양, 제스처 그리고 맹인을 위한 점자방식, 간판·상징물 등 기타 비언어적인 방법으로도 의사소통을 할 수 있다.

제3절 意思疏通의 障碍

1. 개요

의사소통의 장애란 의사소통의 전달에 있어서 오류가 발생하여 수신자가 발신자의 의사를 정확히 인지하지 못하는 것을 말한다. 이것은 전달방법, 장소, 환경, 매체 등 전달체제 전반에 걸쳐서 나타날 수 있다.즉 의사소통의 장애요인은 발신자, 수신자, 전달통로 등 전반에 대하여 영향을 미친다.

2. 장애요인

1) 매체

매체란 어떤 작용 등을 다른 곳으로 전하는 구실을 하는 물체를 말한다. 매체에 의한 결함으로 장애가 발생할 수 있다.

2) 지각

사물의 이치를 분별하는 능력으로 발신자, 수신자, 중간매체에 지각의 장애나 착오로서 왜곡될 수 있다.

3) 준거기준

준거란 어떤 일을 기준으로 거기에 따르는 것으로 정보에 대한 자극의 전달인 의사소통은 피전달자의 의식적, 무의식적 수정을 거쳐 도달되므로 의사전달과 준거기준은 상호작용한다.

4) 공간적 범위

이러한 지리적 범위는 통신기술의 발달로 축소되었다.

5) 사실의 왜곡

발신자, 수신자, 매체의 고의적 왜곡으로 정확한 의사소통을 못하는 경우가 있으며 경솔한 태도도 이를 초래할 수 있다.

6) 환류

정보의 흐름을 의미하며 의사전달의 정확성을 높인다.

7) 의사소통의 통로

통로가 불비 되거나 불충분할 때 장애가 된다.

8) 의사소통의 통제

의사전달의 효과적 수행을 위해 어느 정도의 비밀을 유지하는 것을 말하나 민주통제의 효율성을 저해할 수 있다.

9) 계층제

조직에서의 의사전달 통로가 됨과 동시에 불평등으로 인한 사회적거리로 인하여 장애가 될 수 있다.

10) 정보의 과다

피전달자의 정보처리능력 범위 내이어야 한다.

11) 전문화

자기분야만에 대한 편협한 사고방식의 초래는 의사소통의 장애요인이다.

제4절 意思疏通의 類型

1. 공식적 의사소통

1) 개요

조직이 공식적으로 규정하는 경로와 수단에 의하여 또는 공식적 통로를 이용하여 이루어지는 의사소통을 말한다. 상의하달, 하의상달 및 횡적 의사소통으로 나눌 수 있다. 이것은 조직의 목표에 따른 정책결정과 지시사항의 전달에 목적이 있다.

2) 상의하달적 의사소통

상층부에서 하층부로의 하향적 의사소통으로 전통적 조직관리론에서 강조되는 의사전달이다. 지시, 훈령, 고시, 규칙, 게시 등이 있다.

3) 하의상달적 의사소통

민주적, 인간관계론적 조직관리론에서 강조되는 의사전달로서 보고가 대표적 유형이며 비지시적이고 참여적인 성격을 가지게 된다.

<하의상달적 의사소통의 사례>

- Brown Back Meeting

이영화 대전지방경찰청장은 4. 25. 서구 둔산동 소재 만미옥 식당에서 이석권 경비교통과장, 임선 호 교통안전계장, 정기룡 둔산경찰서장과 손종국 경비교통과장이 배석한 가운데 둔산 경찰서 교통 경찰 20여명과 “브라운백 미팅”을 가졌다.

이영화 청장은 오찬을 함께 하면서 “교통경찰은 움직이는 정부로 경찰을 대표하기 때문에 가장 투명하고 친절해야 하며, 교통법규 위반행위단속 시 가족나들이나 노약자등은 가능한 계도를 하고 지리안내 시에도 감동을 하도록 친절하고 자세하게 안내하여 새롭게 달라진 교통경찰의 모습을 보여 달라”고 당부하며 격의없이 자유로운 대화를 나누었다.

4) 횡적 의사소통

횡적 관계인 조직 내의 동일선상의 계층이나 개인간에 이루어지는 의사소통이다. 이의 한 유형인 협조제도는 업무 실행전에 업무와 관련된 동일 계층의 의견을 상호조율하는 과정이다. 상향적, 하향적 의사소통의 이용보다 횡적 의사소통의 경로의 이용이 특정행정상황에 보다 더 신속히 대응할 수 있다.

5) 공식적 의사소통의 장점

권위관계의 유지, 확실한 의사소통, 명확한 책임소재, 의사결정의 용이성 등이 있다.

6) 공식적 의사소통의 단점

융통성의 부족하고 배후의 사정을 전달하기 어렵고 환경에의 즉각적 대응이 어렵다.

2. 비공식적 의사소통

1) 개요

친분, 상호신뢰 등에 의하여 직책을 떠나 인간관계 등으로 이루어지는 의사소통이다.

2) 특성

신속한 소통, 근무현장성, 왜곡된 정보일 개연성 등이 있다.

3) 문제점

내용이 왜곡되거나 의사전달목적 이외에 언론에 정보를 계획적으로 유출시킬 수 있으며 공식적 권한관계 파괴 및 문제상황 조정의 곤란을 초래할 수 있다.

제5절 意思疏通의 原則

1. 의사소통의 일반원칙

기본적으로 상대방을 이해하는 배려가 있어야 한다.

1) 명료성

의사소통의 문장은 알기쉽게 명료하여야 한다.

2) 적량성

적정량의 의사가 전달되어야 한다.

3) 일관성

전달 내용이 서로 모순되어서는 안된다.

4) 적시성

시의적절하게 제공되어야 한다.

5) 분포성

정보의 전달범위와 대상자가 명확해야 한다.

6) 적응성과 통일성

융통성, 개별성, 현실합치성 및 전체로서의 통일된 정책의 표현이 있어야 한다.

7) 관심과 수용

적극적 수용반응이 있어야 한다.

2. 의사소통의 특수원칙

피전달자는 전달자를 신뢰하여야 하고, 의사소통은 현실의 상황에 일치하여야 하며, 그 전달내용이 피전달자에게 의미 있어야 하고, 명료한 언어로 표현되어야 하며, 그 자체가 모순없이 일관되어야 한다. 또한 피전달자의 능력을 참작하여야 한다.

Ⅱ. 警察組織의 公共關係(Public Relations)

제1절 公共關係

1. 개요

경찰행정에 있어 공공관계(Public relations) 라 함은 경찰조직이 많은 국민과 이익집단의 의견을 수렴하여 정책수립에 반영하고 결정된 정책의 내용을 널리 알리고 계몽함으로써, 국민으로 하여금 우호적이고 신뢰적인 태도를 가지도록 하는 것을 말한다. 이러한 공공관계는 경찰의 목표달성에 유리한 환경을 조성하는 협의의 개념과, 경찰 업무에 대한 지지와 협력을 이끌어 내는 광의의 개념이 있다.

2. 공공관계와 선전

공공관계와 선전 모두 정보를 전달한다는 점은 동일하지만, 양자간에는 다음과 같은 차이가 있다.

① 공공관계는 사실 그대로를 국민들에게 알리지만, 선전은 사실을 과장·왜곡하여 부정적 인 효과를 기도한다.

② 공공관계는 쌍방적 활동으로 서로에게 유익한 상호적 활동이지만, 선전은 일방적 활동 이다.

③ 공공관계는 의견의 수렴 및 반영의 순환적 성격을 지니지만, 선전은 욕구를 자극하여 목적을 달성하려 한다.

3. 공공관계의 일반적 특성

일반적인 공공관계는 다음 다섯가지의 특징을 지닌다.

1) 수평성

국민과 정부조직간의 상호평등한 관계에서 이루어지는 수평적 성격을 띤다.

2) 의무성

국민은 정부가 하는 일을 알 권리가 있고, 정부는 국민에게 공개하여 알릴 의무가 있다.

3) 상호 교류성

정부와 국민간의 쌍방향적 상호 교류이며, 그 결과와 반응이 다시 정책에 반영되는 순환적 과정이다.

4) 객관성

타당성과 객관성이 있는 진실성과 사실성이 보장되어야 한다.

5) 교육성

국민으로 하여금 바르게 판단하고 정의롭게 행동하도록 하는 교육적인 것이어야 한다.

제2절 警察公共關係

1. 개요

경찰공공관계는 경찰에서 수행하고 있는 업무를 신속하고 정확하게 국민에게 알리는 행위인 바, 경찰공공관계에서 무엇보다 중요한 요소는 국민의 협력과 신뢰를 얻는 것이다. 국민의 지지 없이는 결코 경찰조직의 목표인 ‘완벽한 치안’을 확립할 수 없기 때문이다. 이러한 협력과 신뢰를 이끌어내기 위하여 경찰업무의 개방화 및 진실에 입각한 경찰의 대국민홍보 등이 요구된다.

2. 경찰공공관계의 특성

경찰공공관계는 일반 행정기관의 공공관계와 구별되는 다음 4가지의 특징이 있다.

① 경찰공공관계는 평등한 입장에서 경찰의 업무를 홍보함으로써 국민의 자발적인 협력을 획득한다.

② 경찰의 정책과 직무활동을 국민에게 정확히 알려주는 것은 경찰의 당연한 임무이다.

③ 사실을 있는 그대로 전달하고 국민의 의견을 수렴하여 정책에 반영하고 이를 실행하는 쌍방적인 것이다.

④ 경찰에 관한 업무를 국민에게 계몽하는 성격을 가지고 있다.

3. 경찰공공관계의 기능

경찰공공관의 가장 중요한 기능은 국민에게 정보를 제공하는 것과 국민으로부터 정보를 취득하는 것이다. 먼저, 정보제공기능을 통하여 국민의 신뢰를 얻을 수 있으며 원만한 관계를 유지할 수 있으며 국민의 알 권리를 충족시키게 된다. 다음으로, 정보취득기능을 통하여 국민에게 발생할 수 있는 잠재적 문제를 해결할 수 있고, 국민에게 적합한 치안서비스를 제공할 수 있다.

4. 경찰공공관계의 효과 경찰공공관계는 다양한 효과를 나타내는데, 이를 유형화하면 다음과 같다.

1) 이해의 증진과 협력

공공관계는 경찰조직과 국민간의 상호 이해증진과 협력을 촉진시킴으로써 국민이 원하는

행정은 물론, 급격한 환경변화에도 신속히 대처할 수 있게 한다.

2) 국민통합

다양한 의사소통의 과정을 통해 개인·집단·사회를 조정하고 이해시키며 통합시키는 효과를 가져 올 수 있다.

3) 경쟁력 확보

신속한 정보를 제공함으로써 국민에게 다른 어떤 국가조직보다 우월한 지위에서 선도적인 경찰업무를 수행하여 경쟁력을 확보할 수 있다.

4) 정당성 확보

일반 행정기관과 유관기관 또는 집단과 대립관계에 직면할 때에는 그 상황을 완화시켜주기도 하고, 경찰조직의 정당성을 확보할 수도 있다.

5. 공공관계의 효과를 높이기 위한 방안

위에서 살펴본 경찰공공관계의 효과를 제고시키기 위한 방안으로, 대국민 접근방안과 적극적인 홍보활동이 있는 바, 각각에 대해 살펴보도록 한다.

1) 대국민접근

언론에 보도된 것처럼, 경찰에 대한 국민의 신뢰도는 그리 높지않다. 따라서, 경찰편의주의적인 업무집행 관행을 바로잡아 국민의 신뢰를 회복해야 한다. 또한 경찰조직의 부정부패를 척결하여 공정하게 업무를 수행하고 깨끗한 봉사자로서의 이미지를 확립해야 한다. 뿐만아니라, 국민에게 친절한 경찰상을 정립하는 것도 요구된다. 경찰조직의 목표는 국민을 위한 것이라는 점을 고려할 때, 친절한 치안서비스의 제공은 필수적이다. 나아가 권위주의적 행태를 추방해야 한다. 日警시대부터 비롯된 권위주의적 이미지의 쇄신이야 말로 경찰이 민주조직으로 거듭나는 첫걸음이다.

<대국민접근의 사례 1> ‘포돌이·포순이 캐릭터를 통한 이미지 쇄신 시도’

포돌이·포순이 캐릭터는 1999년 김석기 前 경찰종합학교장이 창안해 낸 경찰의 마스코트이다. 경찰은 친근한 만화적 캐릭터의 도입으로, 일제시대부터 이어져 온 강압적이고 권위주의적인 이미지를 쇄신하여 국민의 신뢰를 회복하고자 하였다.

2) 적극적인 홍보활동

경찰이 지역사회나 국민의 전폭적인 협력을 얻기 위해서는 적극적인 대민홍보가 필요하다. 이를 위하여, 우선 대국민홍보를 위하여 경찰 스스로 경찰업무 및 전반에 대하여 국민에게 소상히 이해시키는 프로그램을 개발, 활용하여야 한다. 또한 경찰 스스로 자신의 직무에 충실하며, 성실한 자세로 홍보에 임할 때 홍보의 효과는 배가된다. 이와 더불어, 언론매체와의 협력을 통해 국민의 의사를 수렴하는 쌍방향적 홍보가 강구된다면 경찰홍보활동은 효율적으로 기능할 것이다.

<대국민접근의 사례 1> 경찰대학 「청람문화강좌」

경찰대학은 「청람문화강좌」를 통하여 지역주민과의 거리감을 좁히고 있다. 청람문화강좌는 경찰의 대국민접근의 시도로서, 경찰에 대한 국민의 이해를 높이는 기능도 수행한다.

제3절 弘報·公報·發表

1. 사건의 홍보

1) 보도기관과의 관계유지

경찰은 여하한 사건이라도 국민에게 은폐해서는 안되며, 여론의 동향에 관심을 가지고 국민의 진의를 파악하고 경찰활동을 신속하고 확실히 반영시켜야 한다. 동시에, 경찰활동을 바르게 지역주민에게 이해시키는 수단으로서의 보도기관의 역할을 인식하고 적극적인 협력을 구할 필요가 있다. 이 과정에서, 경찰은 보도기관과 법률에 근거한 수사상의 비밀이나 직무상 알게 된 비밀을 지켜야 한다.

2) 보도관계자와의 관계유지

경찰은 보도기관을 통하여 국민에게 정보를 제공함으로써 국민의 알권리를 충족시키고 이해와 협력을 얻는다. 때문에 경찰과 보도기관의 신뢰관계의 확립은 중요한 과제이다. 경찰과 보도기관간의 신뢰관계를 유지하기 위해서는 보도관계자와의 긴밀하고 인간적인 확립이 필요하다. 이를 위해서는 평소에 자주 접촉하여 원만한 인간관계를 유지해야 한다.

2. 사건발생과 공보

1) 특정사건의 취재

기자가 특정 사건의 경위를 묻는 경우, 신중히 대처해야 한다. 기자에게 사건의 중대성을 이해시키고 협력해 줄 것을 요청해야 하며, 기자의 의뢰에 성실히 협력해야 한다.

2) 중요사건의 발표

중요하고 특이한 사건은 특정 보도기관에만 공개해서는 안되며, 공정하게 정보를 제공해야 한다. 또한, 경찰의 입장에서는 사소한 것으로 생각되더라도 중요한 뉴스출처원이 될 수 있는 바, 경찰은 언제나 취재에 응할 수 있도록 준비하고 있어야 한다.

3. 발표시 유의사항

① 발표의 시간, 장소, 개요 등에 대해서 미리 연락하여 기자들도 이에 대해 준비를 하는 등 오해가 없도록 해야 한다.

② 발표내용을 정확하게 통일을 기하고, 피해자등을 배려해야 한다.

③ 발표문은 후일의 문제발생 가능성을 대비하여 작성해야 하며, 비공개사안에 대하여는 기자들의 양해를 구해야 한다.

④ 발표내용에 대해서 그 때마다 관계기관에 통보한다.

⑤ 사건의 전모 규명에 상당한 시간을 요하는 경우, 중간발표를 계획한다.

⑥ 자료준비와 편의제공 등을 충분히 검토해야 한다.

⑦ 경찰활동의 필요성 등 보도의 유보와 솔직한 발표를 삼가는 경우 협력을 구한다.

4. 범죄행위의 발표

1) 공보자료의 제공

보도기관은 헌법에 보장된 발표의 자유에 따라 범죄사건에 관한 보도에 대해서 취재부터 발표까지 원칙적으로 상당한 제한을 받지 않을 자유가 있다. 또한 공보로 국민의 알권리를 충족할 수 있다. 이의 반면으로, 경찰은 피의자의 인권보장을 위해 사건에 관한 정보 제공에 있어 주의를 기울여야 한다. 따라서 범죄정보의 공개는 이러한 양면을 고려하여 이루어져야 한다.

2) 국민의 명예존중

범죄행위를 발표함에 있어, 다음의 사항이 고려되어야 한다.

① 수사상 지장이 있는 경우 발표해서는 안되며, 보도기관에서 미리 알고 문의할 경우에는 협조를 구해서 최소화하도록 한다.

② 항상 관계자의 명예를 해치지 않도록 발표에 대해서 검토하고, 발표는 신중히 하고 관 계자의 협력을 구한다.

③ 일상적인 발표도 최소한도록 압축해서 발표해야 한다.

④ 소년사건 및 피해자에 관한 발표에 대해서는 발표의 시간, 방법 등 관계자가 특정화되 는 발표가 되지 않도록 유의하여야 한다.

제4절 警察公共關係의 障碍

1. 개요

경찰공공관계에서 가장 중요한 것은 국민에 대한 진실한 정보제공과 국민으로부터의 정보획득이다. 그런데, 이러한 정보의 제공과 획득에는 많은 장애요인이 있다는 사실을 인식하고 대처하지 않으면 안된다.

2. 장애요인

1) 전통적 행정문화

전통적 권위주의체제에 길들여진 국민의식은 민주주의제도의 성숙에 부응하지 못하는 바, 이러한 괴리가 공공관계의 발전을 저해하는 요인으로 작용한다.

2) 안보의 문제

외교관계·안보관계·대북관계 등의 사안에 관하여는 국민에게 정보를 제공하는 것이 곤란하거나 바람직하지 않은 경우가 있다. 이러한 경우, 국민들이 납득할 수 있는 범위 내에서 설득하여 이해시키는 방안을 강구해야 한다.

3) 대중매체의 영향

대중매체의 일방성으로 인해 국민들은 정보를 수용함에 있어 자율적이고 비판적인 시각을 가지지 못하게 되었다. 이러한 점을 고려하여 국민에게 진실을 솔직하게 전달할 수 있도록 노력하여 오해를 불식시켜야 한다.

Ⅲ. 結 論

현대 사회의 모든 조직들에 있어서 그 조직이 환경과 교호작용하며 외관을 형성하여 진행된다. 때문에 조직의 적합한 발전 및 조직목표의 합당한 달성이라는 본래적 취지를 달성하기 위하여는 그 자체 내에서의 끊임없는 쇄신 및 자기단련으로서 장단점, 특히 취약점을 찾아내어 이를 조직의 현실에 적용하여 보아야 하는 것이다. 즉, 정확히 조직의 어느 위치에 그러한 문제점이 놓여져 있는 것인지, 예컨대 내부적 또는 외부적 문제인지 아니면 의사전달 과정의 오류에 기하여 왜곡이 발생한 것인지 등을 연속하여 파악하여야 할 것이고, 특히 그 문제가 내외의 소통에 기하여 있을 때는 물론 그 이외의 경우에도 조직 자체의 발전상을 외부 환경에 인지시켜야 한다. 이를 통해 조직의 이미지 쇄신 등을 꾀함으로써 가시적이고 물적인, 그리고 비물질적이지만 조직 구조 형성에 반드시 필요한 요소(좋은 인재의 유입 및 세련된 행정 조직 이론의 적용 가능성의 향상) 들이 더욱 유입되어 연속적으로 하나의 선순환적인 고리를 형성하여 서로 긍정적인 영향을 주고 받게 될 것이 분명하다.

이와 같이, 기존의 대국민 선전과 같이 일방향적이고 그 효과 자체도 들인 노력에 비해 미미할 것이 선험적으로 증명된 경우에는 능동적으로 자신이 적당한 정보를 취사선택하고 그 중 유용하다 인식되는 것에 대하여만 취득하는 정보수신자를 전제한 뒤, 이에 걸맞게 경찰의 공공관계로서 그 전달의 정보의 질을 향상함과 동시에 접촉 빈도수의 증진을 꾀하고, 과거의 강압적이고 고권적인 자세가 아닌 한결 낮아진 자세로 봉사자의 지위에 있음을 스스로 인정하는 태도를 보임으로써 국민의 눈높이에 맞추는 한편 그의 신뢰를 얻는 것은 바람직한 변화 방향이라 아니할 수 없다.

위에서 살펴본 여러 사례들, ‘Brown Back Meeting’ 이나 ‘김밥데이’ 등의 것들은 그 자체로 위로부터의 개혁인 수뇌부의 사고방식의 변화로의 한 단면을 보여주는 좋은 예로서 기존의 상의하달식의 단순하고 전체 조직 구성원들을 아우르는 쌍방적 의사소통이 전혀 되지 못하는 체계와는 달리, 여러 계급 구조들을 반드시 거쳐야 한다는 형식화된 관료제적 특질에 기한 방식을 깨는 혁신적인 것이다. 이러한 의사소통의 방식을 취함으로써 최상위 계층과, 직접 일선에서 실무상의 어려움을 몸으로 잘 체득하고 있는 이들과의 직접적인 대면접촉이 가능하게 되고, 이는 앞으로도 오히려 확장되어야 할 변화의 단초라고 할 수 있다. 가까운 예로, 우리 경찰대학에서도 ‘주민과 함께하는 청람음악회’ 를 열어 결연을 맺은 지역 주민들을 초청하고, 그들과 함께 음악회를 관람하거나 축제나 체전 시에 함께 한다는 캐치프라이즈를 걸고 행사를 계획 및 실현하는 것은 비록 경찰대학이 경찰 본연의 임무인 공공질서의 유지 및 치안유지에서 직접적인 역할을 담당하고 있지는 않다고 하더라도 그 참여자 들에게 경찰에 대한 긍정적인 인상을 심어줄 수 있는 ‘공공관계’ 의 좋은 실례라고 할 수 있다.

의사소통의 요소 중 특히 발신자·수신자·그 매개체 사이에서의 문제로서 전체 과정에 있어서의 오류 등이 발생할 수 있음은 앞에서 살펴보았듯이 주지하는 사실이나, 애초에 이러한 선전, 홍보에 있어서 소극적인 자세를 보이는 것은 문제이다. 다행히도 그러한 노력들이 결실을 보고 있는 상태에서 위와 같은 오류의 발생 가능성은 언제나 있는 것이므로 홍보 담당자 뿐 아니라 전체 경찰 직원들 모두가 항상 주의하여 살펴보아야 한다. 또한 시대적 변화에 뒤쳐져 성급히 쫒아가기만 하는 사후적 사건해결에 중점을 둔 것에서 탈피하여, 사전적 예방활동에 더욱 중점을 두어야 한다는 직무의 바람직한 변화 방향과 함께 조화되어서 경찰 본연의 의무 중 하나로 인식되어야 한다. 국민의 봉사자로서의 자세 및 친절하다는 인식을 심어줄 수 있게 되는 태도로의 나아감으로써 국민에의 인식과 쌓여온 신뢰가 우리 경찰의 발전의 새로운 밑거름이 될 수 있을 것이라고 확신한다.

 [조직관리론] 학습조직

1. 학습조직의 기본개념

학습조직은 비교적 새로운 개념이기 때문에 조급한 개념정리는 오히려 너무 좁거나 부적절한 개념화가 될 위험도 많다. 또한 학습조직 개념의 지속적인 탐색 및 확장을 방해할 수도 있다. 학습조직은 완성된 상태를 의미하기보다는 계속 변화하고 발전되어 가는 프로세스로 볼 수 있기 때문이다.

M. pedler, J. Burgoyne, T. Boydell는 학습조직을 모든 구성원들의 학습을 촉진하고 계속적으로 자신을 변혁시켜 나가는 조직이라고 정의했다. 그리고 D.Garvin은 학습조직을 지식을 창조하고 획득하고 이전하는 데 능숙하며, 또한 새로운 지식과 통찰을 반영하여 자신의 행동을 변화시키는 데 능숙한 조직이라고 말하였다.

2. 학습조직의 필요성

오늘날 학습조직의 중요성은 기업의 유지, 성장을 위한 방법으로서 더욱 커져가고 있는데 그 주요이유는 다음과 같은 두 가지로 생각해볼 수 있다.

첫째는 조직운영에 있어서 지식(knowledge)의 중요성에서 그 원인을 찾을 수 있다. 이는 경쟁력의 원천이 유형자산에서 무형자산으로 바뀌고 있기 때문이다. 예를 들면, 과거에는 생산설비와 같은 유형자산에 의해 기업경쟁력이 좌우되는 것으로 간주되었으나, 21세기 정보화사회에서는 지식, 정보력, 구성원의 창의성과 열정 등과 같은 무형자산에 의해 더욱 큰 영향을 받게된다. 따라서 현대의 조직은 지식자원을 체계적으로 축적하고, 이를 조직 전체에 확산시켜서 구성원의 능력이나 기술을 향상시키고, 구성원 스스로 문제를 해결할 수 있는 조직, 즉 학습조직으로의 전환이 필요하다.

둘째는 조직 관리자층이나 특정집단에 의한 참여가 아닌 전 구성원의 참여를 통한 경영혁신이 필요해지고 있기 때문이다. 역동적으로 변화하는 외부환경에 적응하기 위한 혁신을 추구함에 있어 최고관리자 혹은 소수의 관리자의 노력으로는 그 성과가 제약할 수밖에 없다. 그보다는 오히려 구성원 한 사람, 한 사람이 자기가 처한 위치에서 직면한 문제점을 인식하고 스스로 해결해 가는 노력이 더욱 요청되는 것이다.

3. 학습조직의 구축방법

학습조직은 일과 학습이 통합되는 방향으로 발전하며, 개인수준에서 이루어지는 개인학습, 팀이나 집단, 부서 수준에서 이루어지는 팀학습, 조직전체 수준에서 이루어지는 조직학습의 3가지 수준으로 학습이 실행된다. 이들은 서로 구별되지만 상호 배타적인 것은 아니다. 오히려 서로 학습을 촉진하고 지원하는 작용을 한다. 즉, 개인학습은 팀학습을 충실하고 활력있게 만들고, 팀학습은 조직학습을 활성화시킨다. 또한 조직학습은 팀학습을 촉진하고, 팀학습을 촉진하고, 팀학습은 개인학습을 지원한다.

. 개인학습 → 팀학습 → 조직학습 → 학습조직

. 학습조직 → 조직학습 → 팀학습 → 개인학습

조직평가에 대한 모형

(1) 목표모형(Goal Approach)

목표모형에서는 조직목표의 달성도와 그 역량을 평가한다. 그 평가를 통하여 조직이 계속 존속할 것인지 폐지시킬 것인지를 결정한다. 하지만, 목표는 항상 변하고 다른 목표들 간에 상충되는 갈등도 생기기 때문에 평가 시 그 측정이 어렵다. 이러한 경향은 대체로 공공기관이 기업보다 더 심한 편인데 이 때문에 목표 모형을 그대로 실제 적용하기는 어렵다고 할 수 있다.

(2) 체제모형(Systems Approach)

조직의 생존과 활동에 필요한 기능적 요건을 평가하는 것으로 목표달성, 통합, 적응, 자원획득 등이 그 요건에 해당된다. 단기적으로는 산출된 생산물의 양과 질, 능률성, 조직구성원의 만족도 등을 평가하며, 장기적으로는 조직이 어떻게 환경에 적응하고 발전할 것인지를 평가한다.

(3) 수렴: 조직의 다양한 목표는 곧 조직의 다양한 기능으로 연결된다.

위의 두 가지 모형을 통합하는 것으로 고객 Approach가 있는데 이는 조직의 입장이 아닌 고객의 입장에서 조직을 평가하는 모형이다. 즉, 고객이 만족을 느끼면 그 조직은 존속하고 발전시킬 필요가 있지만. 그렇지 않다면 그 조직은 폐지되어야 한다는 것이다. 고객 Approach는 위의 두 모형보다 평가하기가 쉽다. 이는 공공조직에서도 역시 마찬가지로 만약 우리 경찰 조직이 국민들이 만족할 만한 치안 서비스를 제공하지 못하는 경우 그 존립의 정당성을 잃게 된다.

대개 공공조직을 평가하는 모형은 GA가 더 타당성 있고, 민간조직을 평가하는 모형은 SA가 더 타당성 있다고 할 수 있다.

 [조직관리론] 리더쉽과 헤드쉽, 리더쉽 스타일

1. 조직 환경

(1) 정의

조직 환경이란 조직 밖에 있는 현상으로 조직에 실제적으로 혹은 잠재적으로 영향을 끼치는 모든 것을 말한다.

(2) 일반적 환경의 유형과 구성요소

-정치적, 법적 환경: 정권의 정책 방향이나 여야 관계는 경찰 조직에 영향을 미칠 수 있다.

-경제적 환경: 불황, 호황 등 경기 사이클에 따라 범죄의 유형과 범죄 발생율이 달라진다.

-문화적 환경: 가치관, 세대차이, 윤리의식 등에 따라 시민들과 잠재적 범인들의 행동패턴이 달라진다.

-기술적 환경: 정보와 기술이 발전하면 전자결제 등을 통해 민원 처리 방식의 효율성이 높아지고 국민 참여도도 높아진다.

- 인구통계적 환경: 인구의 증감이나 연령별, 성별에 따른 인구구조의 변화는 조직에 영향을 끼치게 된다. 가령, 노인인구 증가에 따른 노인실업 및 노인범죄 대책 등에 영향을 끼친다.

- 생태적 환경: 조직의 지리적, 기후적 조건이나 관계를 맺고 있는 조직의 수, 공해, 오염 등의 물리적인 환경들도 조직에 영향을 미친다.

(3) 환경으로서 조직집합

조직과 상호작용하는 다른 여러 조직들을 가리키는 말로 기관 형성 시 연계되어야 할 여러 조직들이 있다.

1) 수권적 연계: 행자부나 국회 등 조직의 물적, 인적 자원배분에 영향을 주는 조직이다.

2) 기능적 연계: 원료공급조직, 유통업체 등 조직이 살아가는 데 들어오고 나가는 것을 해주는 조직들이다.

3) 규범적 연계: 종교단체, 지식인 단체, 인권단체 등 어떤 기준에 따라 조직이 움직여야 하는 가를 제시해 주는 조직들이다. 경찰도 이 조직들이 제시하는 도덕, 규범으로부터 자유로울 수 없다.

4) 확산적 연계: 매스컴, 경찰전담신문 등 조직에 대한 여론 형성에 관련된 기관들이다.

(4) 환경의 속성

-복잡성: 환경을 구성하는 요소의 수가 많다 다양하며, 서로 상호연결이 되어있다.

-일상성

-동태성: 불규칙적이고 움직임이 빠르다

-적대성

----→ 불확실성

2. 환경에 대한 조직의 대응

(1) 적응전략

- IT 기술 이용한 자동차 부품 개발 등 새로운 분야를 개척하거나(영역선택), 중국 등으로의 공장 이전 등 활동범위를 다른 곳으로 이전하거나 확대 하는 등의 지역분산이 있다.

- 조직 내에 조직 환경을 탐색하고, 분석하는 조직을 설치하여 대응전략을 세운다.

- 완충, 평준화

- 환경에 적응하기 위해 조직 업무절차 등 바꾸는 조직 재설계

- 흥정: 둘 이상의 조직이 재화나 서비스의 획득 및 제공을 위한 교섭을 벌여 한 조직이 다른 조직에 대해 일부를 양보하고 일부를 획득한다.

(2) 통제전략

- 광고: 1대 다수에게 매체를 통해 정보와 이미지를 제공한다. 그럼으로써 고객의 선호도를 높이거나 조직에 대한 협조를 얻어낼 수 있다.

- 로비: 1대 소수의 관계에서 정보와 이미지뿐만 아니라 선물, 식사, 심부름 등 favor를 제공한다.

- 계약: 일정한 수준으로 가격을 안정시킨다.

- 적응적 흡수: 조직의 지지도를 더 높이기 위해 상대 조직의 간부를 포섭하여 영입한다. 예를 들면, 정당에서의 의원들 포섭이나 건설회사에서 공무원을 스카웃하여 건설 수주를 따내는 것 등이 있다.

- 연합: 과다한 경쟁으로 서로간의 이익이 작아지는 것을 방지하기 위해 경쟁 조직과 제휴나 합병을 하는 것이다.

 [조직관리론] 갈등의 기능과 원인, 해소

1. 갈등의 기능 : 순기능과 역기능

갈등이란 의사결정의 표준 메커니즘에 고장이 생겨 행동대안의 선택에 있어서 개인이나 집단이 곤란을 겪는 상황이라 정의할 수 있다. 갈등은 표면적인 행동뿐 아니라 내면적인 적대감 같은 심리적인 요소를 포함하는 개념이다. 조직 내의 갈등은 순기능과 역기능을 가진다. 갈등은 조직의 현재의 균형을 깨뜨려 불안과 무질서를 초래할 수도 있으나 그에 의한 불균형이 조직이 더 나은 상태로 나아가게 하는 조직의 원동력으로 작용하여 조직이 성장, 발전하게 해준다. 그리고 갈등으로 인해 조직의 문제점을 균형적으로 바라볼 수 있고 그 해결을 위해 다양하고, 창의적인 사고를 하게 되며, 원만히 해결된 갈등은 조직의 통합과 발전에 기여한다. 또, 조직 외부 간 갈등의 경우 조직 내 단합이 잘 된다. 하지만 갈등은 조직 구성원 간 단결을 방해함으로써 조직의 발전을 저해하고, 갈등이 심해질 경우 정당, 기업, 이익 단체 등의 조직은 해체될 가능성도 있다. 그리고 갈등이 격화되면 개인의 인격이나, 만족감 등이 무시되고 지나친 과업지향적 분위기가 조성된다. 또한, 집단 간의 갈등은 획일성이 강조되어 개인적 특성이나 차이가 무시된다. 게다가 각 집단은 상대집단에 대해서 경계의식을 유발시켜 부정적 시각을 갖게하는 한편, 자신과 자기집단의 역할을 과대평가하여 파벌의식을 고조시킨다.

2. 갈등의 원인

가치는 조직 구성원 간에 서로 얻으려 하는 이해관계가 충돌되거나 가치관에 차이가 나타날 때, 서로 목표하는 바가 다를 때, 문제의 인식이나 인지의 차이가 나타날 때도 발생한다. 그리고 서로 관할이 겹치거나 상호간에 의존도가 높은 경우 관할 간 갈등이 발생할 수도 있고, 조직 내에서 한정된 자원의 확보를 위해 경쟁, 갈등이 발생한다. 또, 의사결정의 과정에서 집단 간에 정보의 교환이나 의사소통이 충분히 이루어지지 못했을 때도 발생한다. 공식적인 지휘권한과 비공식적인 지휘권한이 다를 경우에 지위의 부조화가 나타나 갈등이 야기될 수도 있다. 예를 들면, 선배가 후배보다 낮은 계급에 있을 경우 등이다. 그리고 조직 내에서 집단 간에 준거집단이 서로 다름으로써 여러가지 접근방식에 차이를 가져와 갈등을 일으킬 수 있다.

3. 갈등의 해소와 조정 방법

(1) 갈등예방방법

1) 권한에 관한 규정을 명확히 하고, 업무를 확실하게 구분하여 갈등의 발생 소지를 줄인다.

2) 평소에 회의나 회식 등 공식, 비공식 모임을 자주하여 서로 생각이 다른 사람들과 대화를 통해 갈등을 예방한다.

3) 미래의 일을 사전에 계획을 세워 추진한다.

4) 업무가 비슷하여 소규모 집단 간에 갈등이 자주 발생할 경우 그 집단들을 통합한다. ex) 건설부+교통부=건교부

5) 한 명의 상사가 여러 집단을 동시에 관리한다.

6) 순환보직을 통해 상대방의 입장을 이해할 수 있게 한다.

(2) 갈등해소방법

1) 목표 성취를 위한 수단을 찾아낼 때, 서로 다른 목표들을 동시에 충족할 수 있는 수단을 찾는다.

2) 갈등이 매우 심한 경우 어느 한 쪽을 다른 곳으로 인사조치 시킨다.

3) 상위의 더 큰 목표를 강조하여, 내부의 갈등을 잠재운다.

4) 당사자 간 혹은 조직의 대표 간 협상을 통해 합의점을 이끌어낸다.

5) 제3자가 중재자의 역할을 하여 갈등을 합리적으로 조정한다.

6) 상관(감독자)이 직권에 의해 논의 중단 등을 명한다.

7) 근본적인 갈등 해소방법이랄 수는 없지만 회피의 방법을 사용하여 단기간에 갈등을 완화시킬 수 있다.

8) 시간과 비용이 많이 들기는 하지만 교육훈련을 통해 사람의 태도를 바꾸어 갈등을 해소할 수도 있다.

- 조직이론의 변천과정과

이에 대한 역사적 고찰을 통한 이상적인 조직이론의 탐구 -

I. 序論

組織理論의 定義와 그 效用

조직이론에 대해 본격적으로 알아보기 전에 먼저 조직이론이란 무엇을 의미하는지 짚어볼 필요가 있다. 조직이론은 그냥 단순히 조직에 관한 여러 가지 이론들 자체를 일컫는 것이 아니라 일종의 방법론적 개념으로서 조직을 바라보고 분석하는 방법이라고 할 수 있는데, 이 관점에서 보면 조직이론이란 조직을 바라보는 사고방식(a way of thinking about organizations) 혹은 시각을 말하는 것이다. 즉, 조직이론은 조직이론을 연구하고 이용하는 사람들에게 이러한 이론이 없을 때에 비해 훨씬 더 체계적으로 조직을 이해, 분석하고 관리할 수 있도록 도와주는 도구라고 할 수 있다. 좀 더 직접적인 조직이론의 효용을 살펴보자면 조직이론을 통해 조직의 차원이나 양태를 설명하는 용어들을 이해할 수 있게 되고, 이러한 조직 차원들간의 관계를 설명하는 여러 요소들의 규칙적인 형태를 파악하여 조직의 현상을 분석할 수 있게 되는 것이다. 더 나아가 조직의 문제를 분석하고 진단하여 문제를 해결할 수 있는 처방능력을 갖게 하는 순기능까지 있다. 따라서 조직 문제에 대한 올바른 진단과 처방을 위해서 조직이론을 학습하고 연구해야 할 필요가 있다. 여기에 바로 조직이론의 의의가 있는 것이다.

그런데 조직이론은 역사적으로 많은 변화를 겪으며 발전해왔기 때문에, 그 과정과 양태를 살펴보며 조직이론을 역사적으로 고찰하는 데에는 많은 의미가 있다고 할 수 있다. 조직이론의 역사적 고찰을 통해서 첫째, 지금까지 과거를 지배해왔던 조직현상의 여러 가지 원리를 파악할 수 있으며 둘째, 이를 바탕으로 현재 등장하고 있는 이론들의 위상을 과거에 비추어 조명할 수 있고 셋째, 미래에 요청되는 이론의 방향은 무엇일지 예측할 수 있기 때문이다. 그동안 이러한 역사적 고찰에 대한 시도는 많았지만 그 중에서도 기존의 조직이론을 가장 체계적으로 정리한 조직이론으로 손꼽히는 것은 스탠포드 대학의 스콧(Scott, 1998)이 만든 조직이론 분류이다. 스콧은 자신의 이 이론에서 기존에 전개된 조직이론을 크게 조직에 대한 관점과 인간에 대한 관점 이렇게 두 가지로 분류했다. 그리고 전자는 조직의 환경개념을 조직이론에 포함시켰는지 여부에 따라 다시 폐쇄적 혹은 개방적 관점으로 나누고 후자는 이론이 조직을 구성하고 있는 구성원들을 합리적 존재로 가정하는지 사회적, 자연적 존재로 가정하는지에 따라 다시 합리적 혹은 사회적 관점으로 구분하였다. 따라서 스콧의 이론에서 조직의 양태는 폐쇄-합리모형, 폐쇄-자연모형, 개방-합리모형, 개방-자연모형 이렇게 4가지 모형으로 나타난다. 그렇다면 이제 이러한 4가지 모형에 속하는 여러 가지 이론들을 살펴보고 현재, 그리고 미래에 요구되는 바람직한 조직이론은 어떤 방향으로 연구되고 개발되어야 할지 생각해 보도록 하자.

II. 本論

II-1. 폐쇄-합리적 組織理論의 模型

폐쇄-합리적 조직 이론 모형이란 조직을 외부환경과 단절된 폐쇄 체제로 보면서 또한 조직구성원들이 합리적으로 사고하고 행동하는 것으로 간주하는 이론이다. 즉 이 모형의 근본 가정은 조직을 외부환경과는 아무 상관이 없는 완전히 폐쇄된 체계로 보았고 조직을 구성하는 인간은 합리적으로 사고하고 생동하는 것으로 보았다. 폐쇄-합리적 조직이론의 장점으로는 첫째, 조직의 효율성을 강조하고 둘째, 정확성, 안정성, 책임성을 강조한다는 점을 들 수 있다. 그리고 단점으로는 첫째, 인간적 가치의 간과와 둘째, 환경의 중요성 간과, 그리고 마지막으로 조직의 비공식적 요인 고찰의 실패 등을 꼽을 수 있다. 이 모형에 속하는 이론을 제시한 인물들은 과학적 관리법의 아버지라 불리우는 Taylor, 합리성에 입각하여 관료제를 내세운 Weber, 그리고 관리적 경영을 내세운 Fayol 등이 대표적이다. 이 같은 패러다임은 상대적으로 조직의 인간적인 측면에 대해 관심을 소홀히 했었다는 이유로 비판을 받고 있지만 오늘날에도 산업공학 및 인간공학을 중심으로 한 경영과학 분야로 독자적인 학문영역을 구축하고 있다고 할 수 있다.

II-2. 폐쇄-자연적 組織理論의 模型

폐쇄-자연적 조직 이론 모형은 폐쇄-합리적 조직 이론 모형의 문제점과 한계점을 극복하고자 하는 노력에서 나온 이론이라고 할 수 있다. 폐쇄-자연적 조직 이론 모형의 특성은 조직의 구성원들이 자연적이고 사회적인 존재임을 가정한 상태에서 출발한다는 것이다. 즉, 이 모형은 구성원들은 욕구를 가진 인간이며 그들의 사회적 욕구를 연구하고 그 결과를 이용함으로써 조직의 생산성을 향상시킬 수 있다는 가정 하에서 만들어졌다고 할 수 있다. 이 모형의 장점으로는 첫째, 인간의 사회적 욕구를 강조한다는 점과 둘째, 조직의 비공식적 요인을 개척했다는 점 그리고 셋째, 환경과의 상호작용을 확인한다는 점 등이 있다. 그리고 단점은 조직의 비공식적 측면과 인간이 심리적, 사회적 존재라는 측면만 강조한 경향이 있다는 것이다. 이러한 폐쇄-자연적 조직 이론 모형에 속하는 대표적인 이론들로는 인간관계론(Mayo의 호오손 실험), XY이론(McGregor) 등이 있다. 폐쇄-합리적 조직 이론 모형의 패러다임이 지나치게 조직의 합리적인 측면을 강조하여 극단으로 나아갔다면 마찬가지로 폐쇄-자연적 조직 이론 모형의 패러다임 또한 지나치게 조직의 인간적 사회적 측면을 강조한다는 비판을 받지만, 오늘날에 이르러 인간에 대한 이해를 종합학문의 성격으로 끌어올린 행동과학분야와 인적 자원관리의 발전을 위한 강력한 틀을 제공하였다.

II-3. 개방-합리적 組織理論의 模型

개방-합리적 조직 이론 모형은 조직의 합리적 목적수행을 위해서 조직을 둘러싼 환경변수인 정치, 경제, 사회, 문화, 기술 등의 요소에 근거한 이론이다. 다시 말해 개방-합리적 조직 이론 모형에서는 유기체의 생존의 원천에 대한 관점을 조직내부에서 조직의 외부 환경으로 옮겼다고 할 수 있는데, 이러한 사고는 바로 조직에 관한 ‘시스템적 접근’의 근간을 이루는 것이다. 이 모형은 조직을 유기체로 간주하면서 조직 환경에 대한 효과적 적응을 강조한 것에 그 의의가 있다. 그러나 조직의 전략적 선택의 중요성을 소홀히 했다든지 조직과 환경을 지나치게 실물적으로 파악했다는 문제점이 있다. 대표적 이론은 체제이론(Morgan), 구조적 상황이론(Burns & Stalker, Woodward, Lawrence와 Lorsch, Thompson) 등이 있다. 개방-합리적 조직 이론 모형은 오늘날에 이르러 관료제적 사고의 틀을 벗어날 수 있는 조직과 관리의 이론으로서 서로 다른 환경의 요구들에 대처할 수 있는 방안을 안내해 주는 "상황 적합 이론"이라는 관점으로 집대성되었고 조직개발의 실행에 일반적으로 이용되어지고 있다.

II-4. 개방-자연적 組織理論의 模型

개방-자연적 조직 이론 모형은 조직을 둘러싼 환경의 중요성을 강조하면서도 조직의 합리적 목적 수행보다는 조직의 존속이나 비합리적 동기적 측면을 강조하는 이론이다. 이 모형은 조직의 자기조직화와 학습을 중시하면서 조직의 비합리성과 효과적 생존을 강조했으나 처방적인 면이 부족하다는 것을 단점으로 꼽을 수 있다. 이들 이론들은 조직이 목표달성보다는 생존을 중시하고 조직 속에 흐르고 있는 비공식성, 비합리성에 초점을 맞추어 규칙만으로는 설명하기 어려운 조직의 비합리적인 동기적 측면을 중점적으로 다루고 있다. 대표적 이론으로는 와이크의 이론(Daft & Weik, 1984), 마치의 쓰레기통모형(March), 환경 조작관, 자연선택관, 상호작용관 그리고 혼돈이론이 있다.

II-5. 組織理論模型의 限界

앞에서 요약한 내용으로 볼 때 결국 어떠한 조직이론도 조직의 모습을 제대로 제시해 주지 못하고 있다는 것을 보여준다. 각 조직이론은 조직에 대해 어떤 특정 관점만을 강조함으로써 조직에 대한 그 밖의 다른 관점들은 간과했기 때문이다. 따라서 복잡하고도 모순적인 현상인 조직을 제대로 이해하려면 여러 가지 다양한 조직이론을 사용하여 조직을 이해하면서 각각의 조직이론을 단독적으로 사용하여 조직을 이해할 때에는 생각하지 못했던 방법으로 조직을 관리할 수 있다. 다시 말해 어떤 단일의 관점도 모든 상황에서 또는 모든 조직형태에 대해 조직을 설명하기에는 적합하지 않기 때문에 어떤 현상에 대한 원인과 결과를 상호 배타적으로 설명하는 단순한 조직이론은 조직행위의 복잡함과 다양함을 논의하기에는 충분하지 못한 것이다. 그렇다면 조직을 제대로 이해하기 위해서는 여러 가지 조직 이론들을 어떻게 활용해야 할지 생각해보자.

III. 結論

理想的인 組織理論

지금까지 살펴본 조직이론들은 위에서 언급했다시피 조직에 대해 어떤 특정 관점만을 강조함으로써 조직에 대한 그 밖의 다른 관점들은 간과했다는 문제점을 안고 있다. 따라서 여러 가지 관점들의 장점들을 절충해 이상적인 조직이론을 모색해보는 것은 중요한 의미가 있다고 할 것이다.

위의 네 가지 이론 모형들을 순서대로 제 1상한, 제 2상한, 제 3상한, 제 4상한 이렇게 도식화 해 놓고 살펴보면 이상적인 조직이론은 조직에 대한 관점이 너무 폐쇄적이거나 너무 개방적이지도 않고, 또한 인간을 합리적이기도 하고 사회적이기도 한 존재로 볼 수 있는 유연한 관점을 바탕으로 해야 한다. 따라서 바람직한 조직이론은 네 가지 상한으로 이루어진 좌표 상에서 원점에 가까운 어딘가에 존재한다고 볼 수 있을 것이다. 그러나 모든 이론의 장점만을 절충한 완벽한 중간이란 있을 수 없으므로 현실적으로는 조직의 비합리적인 동기적 측면과 자기조직화 및 학습에 관심을 가진 개방-자연적 조직 이론 모형을 기본적 바탕으로 하여 이 이론에 목적 달성과 실제적 처방 가능성을 고려하는 이론이 되어야 한다고 생각한다. 왜냐하면 조직은 조직 내부만의 상황으로도, 조직 외적인 환경만으로도 온전히 설명될 수 없기 때문이다. 또한 조직의 구성원들은 이성을 가졌기에 당연히 합리적인 측면을 가지고 있고 동시에 사회적인 존재이므로 여러 가지 욕구를 가질 수밖에 없다. 이러한 관점에서 볼 때 개방-자연적 조직 이론 모형에서 부족한 점인 목표 달성을 효율적으로 이루어내기 위해서는 인간을 대하는 방법에 좀 더 관심을 기울여야 한다. 합리적 측면만 강조한다면 인간의 가치를 간과하는 문제점이 생길 수 있으므로 효율성을 강조하되, 조직 구성원들의 사회적 욕구를 읽어 이를 충족시켜 주어야 하는 것이다. 예를 들면 기업에서 기업의 성과를 올리기 위해 많이 쓰이는 인센티브 제도를 들 수 있겠다. 무조건 조직의 목표 달성만을 강조하는 것이 아니라 조직의 목표와 개인의 목표를 조화시키는 것이다. 다시 말해서 바람직한 조직 이론 모형은 제 4상한에 속하는 개방-자연적 조직 이론 모형에 인간의 합리적 측면과 사회적 측면을 모두 고려하여 여러 가지 제도적 수단들을 마련하는 방향으로 구성되어야 한다고 생각한다.

完.

*주 참고 문헌 및 사이트

「새조직론」(이창원, 최창현)

「http://www.kmonline.biz」(지식경영온라인)

「http://blog.naver.com/NBlogMain.nhn?blogId=kmh8400」

그 외 여러 블로그..