[인사행정론] 근무성적평가와 다면평가제

 

근무성적평가와 다면평가제

 

Ⅰ. 평가의 의의와 목적

조직원을 평가하는 것은 그의 실적, 경력, 가치관, 태도 등을 평가하여 이익과 불이익을 주기 위한 것으로 공무원의 능력개발, 조직의 성과 향상, 공정한 인사관리의 기초자료 등의 목적을 가진다.

 

Ⅱ. 근무성적평정

1. 의의

일정기간 동안 공무원이 발휘한 실적, 능력, 가치관, 태도 등을 체계적으로 평가하여 인사에 반영하는 것이다.

 

2. 평정자와 평정요소

(1) 평정자

평정자는 피평정자의 근무 성적을 평가하는 사람으로 직속상관, 근무성적평정위원회나 피평정자 자신이 될 수도 있다. 그리고 능력개발이라는 평정의 목적에 따라 동료나 부하가 참여할 수도 있다.

(2) 평정요소

자질, 행동, 성과 등을 평가하는데 자질위주의 평정에서 성과위주의 평정으로 전환 추세에 있다. 조직, 직급, 평정 목적에 따라 평정요소는 달라진다.

 

3. 평정방법

(1) 평정척도법

각 평정요소를 정하고 각각의 요소에 점수를 매기는 방식으로 가장 많이 사용하는 방식 중의 하나이다.

(2) 체크리스트 평정법

평정요소에 대한 질문 항목별 가부를 결정하는 것으로 가중치를 부여하여 수치계산이 가능하다.

(3) 서열법

평정요소별로 피평정자들을 상호 비교하여 순위매긴 후 종합 순위를 결정한다.

(4) 중요사건 기록법

근무성적에 영향을 주는 피평정자의 주요 행태를 기록하여 이를 기초로 평가한다.

(5) 서술법

평정요소의 측면에서 피평정자에 대한 관찰 결과를 서술한다. 서술법과 중요사건 기록법은 주관적 평가 방법으로 평정자에게 상당한 부담을 준다.

 

4. 문제점

(1) 주관적 평가 배제 곤란

평정척도에 대한 이해의 차이가 평정자마다 다를 수 있어 동일한 피평정자가 평가자에 따라 다르게 평가된다.

(2) 중앙 집중화 경향, 관대화 경향

평정 요소에 대한 정보가 부족하고, 피평정자에 대한 심리적 부담감으로 점수를 보통에 가장 많이 치중케 하거나, 대부분 좋은 정도로만 평가한다. 이의 방지를 위해서는 평가 점수를 강제배분하게 한다.

(3) 연쇄 효과

하나의 평정요소에 대한 평가 결과가 다른 요소 평가 결과에 영향을 미치는 것으로 대개 앞부분의 결과와 비슷한 결과가 계속 이어지는 것을 말한다. 이의 방지를 위해 요소별 복수 평가자를 활용할 수 있다.

(4) 선입견

출신학교, 출신지역, 성별, 연령 등 개인의 특성에 대한 선입견을 갖고 평가를 하는 문제가 있다.

(5) 근접효과

과거보다 최근의 성과와 행동이 평가에 큰 영향을 미치는 것으로 주요사건기록법에서는 적게 나타난다.

 

Ⅲ. 경력평정

1. 의의

경력은 경험과 근무연한을 뜻하는 것으로 경력은 직무수행능력과 상관이 있다는 가정하에 대부분 승진에 활용한다.

2. 평정의 대상과 시기

승진 소요 최저연수에 도달한 5급 이하의 공무원, 연구사, 지도사, 기능직 등으로 경력은 공무원 경력과 학위, 자격증, 정부투자기관이나 민간기업 근무경력으로 평가된다.

 

Ⅳ. 교육훈련 평정

교육훈련기관의 성적 평가로 평정대상은 경력평정과 같다. 기본교육훈련, 공통전문교육훈련, 선택전문교육훈련 등이 있으며 현재 민간 교육과 학습 동아리로 옮겨 가는 추세에 있다.

 

Ⅴ. 가점평정

자격증 가점이란 자격등급과 피평정자의 계급에 따라 0.08~0.5 점으로 나뉘는데 정보처리 및 통신관련 자격증, 직무관련 자격증 등을 인정하고 유사자격증을 수개 가진 경우 하나만 인정한다.

그리고 도서, 산간오지나 위험에 많이 노출되는 업무에 종사한 사람에게 특수지 근무 가점을 인정한다. 또한, 탁월한 실적을 실적심사위원회의 심사를 거쳐 실적가점을 부여하기도 한다.