[ccibomb@CRG]# _bykim

*  서장 혹은 본청장이라면 리더로서 어떠한 역할에 중점을 두어야 한다고 생각하는가?

   그 이유는 무엇이고, 어떻게 수행할 것인가?

리더의 역할은 다양하다. 비전 제시, 협력, 변화관리, 위기관리, 커뮤니케이션, 갈등관리, 팀웍 건설, 조직활성화 등이다. 그러나 하나하나가 서로 독립적인 것이 아니기 때문에, 이 중 하나에 올인한다고 하여 조직원들이 진정으로 따르는 리더가 될 수는 없다. 이 역할들이 모두 유기적으로 작용할 때 비로소 진정한 리더로 인정받을 수 있을 것이다.

경찰 리더로서 우선 경찰관들이 리더와 함께 꿈을 꿀 수 있도록 해야 한다고 생각한다. 이 꿈은 비단 리더만의 머릿속에서 나온 것은 아니어야 한다. 수평/수직적인 여러 방향에서의 의견 수렴과 대화를 통해 공감대를 이끌어낸 경찰 조직 모두의 꿈이어야 한다. 참모들과의 커뮤니케이션으로 지휘부의 의견을 한 데 모으는 것을 넘어서, 실무 경찰관들의 생각과 바라는 바를 담을 수 있어야 조직 전체가 활력을 가질 수 있을 것이다. 경찰 내부 트위터, 페이스 북와 같은 Social Network Service, 경찰청장과의 대담 등 다양한 방법을 통해 조직의 화합을 이루어, 같은 꿈을 공유하고, 함께 나아갈 수 있도록 할 것이다.

조직활성화를 위해 초임 시절의 꿈을 잊지 않고 모두가 계속 함께 달려가기 위해서는 그들에게 사명감 고취와 조직 내의 인정, 그리고 국민들의 존경이 필요하다고 생각한다. 최근 KBS에서 방영한 수상한 삼형제와 같이 막장 드라마 속에 뜬금없이 경찰 조직을 긍정적인 모습으로 다루는데 그치는 형식이 아니라, 경찰 홍보실에서 적극 관여하여 조직의 애환과 노력하는 모습이 녹아있고, 개혁적으로 많이 바뀐 경찰의 모습을 알릴 수 있는 드라마나 작품성 있는 영화의 제작 후원에 힘을 쓸 것이다. 이를 통해, 국민들이 경찰을 바라보는 시선이 달라지고, 나아가 예산을 더 배정받아 경찰 처우를 개선한다면 사명감으로 국민의 생명과 재산의 보호를 위해 보다 열심히 뛰어줄 것이라 믿는다.

이렇게 꿈을 꾸고 난 이후에는 그 일을 수행할 수 있는 책임을 부여하여, 조직원들이 행동할 수 있게 해야 한다. 경찰관들에게는 권리와 책임이 필요하다. 그리고 합리적인 판단에서 비롯된 행동들에는 결과가 비록 좋지 못하더라도 조직 내에서는 그들을 감싸줄 수 있어야 한다고 생각한다. 여론을 따라 무작정 징계부터 내리고 내부 감찰조사를 하는 일은 잘못이다. 이는 조직의 사기를 떨어뜨린다. 왜 경찰관들에게는 기본적인 무죄추정의 원칙조차 지켜지지 않는가. 조직이 조직원들을 사랑하고 인정해주어야 외부에서도 우리를 인정할 것이다. 자신의 안위를 위해 외부의 무비판적인 비난에도 경찰 조직원들을 보호해줄 수 없다면, 이는 경찰 리더로서 자격이 없다.

일단 업무를 양도한 후에는 경찰관들을 혼자서 가게끔 해야 한다. 리더는 이제 격려자로서 그 역할이 충분한 것이다. 만일 내가 생각한 방향에 100퍼센트 일치하지 않는다고 해도 그들을 자유롭게 놓아주어야 한다. 업무는 이제 그들의 것이며, 정말 중요한 일이 아닌 이상 그대로 갈 수 있도록 도와주어야, 조직원들은 자신의 일에 책임감을 갖고 스스로의 일로 인식하여 앞으로 나아갈 수 있을 것이다.

리더쉽 스타일은 여러 학자들에 의해 다양한 기준으로 유형별로 구분되었다. 어떤 이는 영향력의 행사방식에 따라, 어떤 이는 업무지향적인지 사람지향적인지 그 성향에 따라 등등 여러 분류방법으로 나누었다. 그러나 이는 학제적인 관점이라고 생각된다. 결국 리더쉽을 실무에 적용할 때에는 상황에 따라 적절한 리더쉽이 필요할 수 밖에 없다. 특히 경찰과 같이 다양한 환경에 처하게 되는 조직의 리더는, 조직 외부와 내부의 상황에 따라 변화하는 모습을 보여주어야 한다. 하지만 필자가 생각하기에 변함없는 사실은 상대방(조직 내부에 대한 리드는 조직원이 그 상대방이 될 것이고, 조직 외부에 대한 리드는 해당 부처가 될 수 있을 것이며, 치안서비스에 대한 상대방은 국민이 될 것이다.)의 마음을 읽을 수 있는 리더쉽을 발휘해야 한다는 것이다.

경찰관으로서 개발하고 싶은 리더쉽 스타일은 바로 상대의 마음을 읽을 수 있는 리더십이다. 우선 상대를 조직원으로 보았을 때부터 생각해보자. 최적의 업무 결과가 나오도록 직원들을 리드할 수 있어야 하는데, 현실적으로 조직에는 과거의 인생 경험과 직장 경험을 통해 리더가 원하는 방향과 전혀 다른 가치관과 업무 습관을 키운 직원들이 적지 않다. 또 독재적 리더십 스타일에 젖어 매사 의존적이고 모험을 두려워하며 비판할 줄 모르는 사람으로 길들여진 직원들도 의외로 많다. 이러한 직원들에게 바람직한 업무 태도와 필요한 능력을 키워주기 위해서는 투철한 목표 의식과 상대의 마음을 읽을 수 있는 리더십이 필요하다고 생각한다. 인내와 끈기도 필요할 것이다. 이에 필자는 상대방과 대화를 하거나 함께 업무를 하며 의중을 알아차리거나 공감하는 능력이 있다고 판단되나, 이를 뒷받침해 리더쉽을 발휘하기에 필요한 인내와 끈기가 부족하다고 생각된다. 솔직히 말해 자신의 생활 습관과 가치관을 바꾸는 일조차 쉬운 일은 아니기 때문에, 하물며 타인의 습관과 가치관을 바꾸는 일이야 두말할 것이 없다. 의지가 있고 지식이 있는 직원이라 할지라도 그들의 자발적인 참여와 책임감을 이끌어내기 위해서는 지속적인 노력이 필수적이기 때문에, 인내와 끈기를 가질 수 있도록 계속 자각하여 노력을 해야하겠다.

또한 상대방을 이해하면서도 동시에 상황에 맞는 리더십을 실천하고 싶다. 상황에 맞는 리더십의 기본 조건은 현재 상황에 대한 올바른 평가라고 생각한다. 그러나 경찰 조직의 특성상 상황이 명확한 경우가 그리 많지 않을 것이다. 독재적인 지휘가 효율적일지 민주적인 토론이 효과를 발휘할지 확신을 가지고 대답할 수 없는 상황이 더 많은 것이다. 물론 여기에는 우리의 편견도 무시 못할 영향력을 발휘한다. 이런 상황에서 판단하는 데 나름대로의 기준을 가지고 있어야 할 것인데, 이는 리더와 직원의 관계, 직원들 간의 관계, 습관, 행동 규범, 업무 종류, 중요도와 시급성, 현재의 분위기 등을 고려해볼 수 있을 것이다. 정확한 판단을 하기 위해서는 사회적 경험에 기초를 둔 고도의 공감 능력이 필요하다. 많은 경험이 필요할 진대 필자는 학교 특성상 좁은 시야에서 조직과 사회를 바라보았을 수 있으므로, 열린 사고를 가지고 앞으로 남은 기간 그리고 일선에 나가서도 경찰대학과 경찰조직을 넘어서 많은 경험을 쌓도록 힘써야 하겠다.

이는 미래까지도 생각하는 원시안적인 리더쉽이라고도 볼 수 있다. 독재적 리더십과 민주적 리더십 스타일은 나름의 장점이 있다. 중요한 것은 어떤 조치를 내리고 어떤 태도를 취하건 간에 리더는 항상 미래를 염두에 두어야 한다는 것이다. 현 상황에서 취한 리더의 태도는 자동적으로 미래의 척도가 되고, 향후 비슷한 상황이 발생할 경우 직원들은 그 척도를 기준으로 삼을 것이기 때문이다. 그러므로 오늘 허용한 것을 내일 금지시켜서는 안 된다! 이 원칙을 지키지 않을 경우 직원들은 실망을 할 것이고, 실망이 반복되다 보면 결국 리더를 믿지 못하게 될 것이기 때문이다.

* 경찰리더(서장,청장)로서 바람직한 자질과 특성

한국의 역대 경찰청장들 가운데 가장 존경받는 인물은 누구일까? ^[각주:1]

최근 10년 이상 재직한 전국의 경찰관 500여명 중 49.9%는 이무영 전 청장을 첫손에 꼽았다. 이어 허준영 전 청장이 43.0%로 뒤를 이었다. 경찰관들이 이들 전 청장들을 선택한 이유는 근무여건개선(37.8%), 경찰위상확립(21.7%), 수사권조정(17.2%), 조직관리(12.6%) 등에서 긍정적으로 평가했기 때문이다.

또 향후 경찰리더들이 조직을 위해서 많은 관심을 가져야 할 부분으로는 근무여건개선이 24.5%로 가장 많았다. 뒤를 이어 경찰위상확립(18.5%), 처우개선(13.1%), 수사권독립(12.7%), 정치적 중립(8.8%), 조직 내 의사소통(7.7%), 국민들로부터 신뢰회복(3.3%) 등의 순으로 주문했다.

이는 물론 경찰서비스의 대상인 국민들의 평가가 아니라, 조직원들의 평가이기 때문에 실제 경찰서비스가 어떻게 제공되었는지 여부보다는 조직 내 단결과 신뢰, 위상 확립, 처우 개선 등에 치중되어 있으나, ‘사회적 성숙도, 높은 내적 동기부여와 성취추진력, 인간 관계적 태도’와 같은 리더로서의 특성이 반영되어 있는 척도라고 할 수 있다. 결국 조직원들로부터 존경을 받고 인정을 받는 경찰리더만이 자신의 정책을 온전히 수립하고 실시할 수 있으며, 이는 조직원들의 사기 진작과 더불어 진정성이 우러나는 행복한 경찰활동이 이루어질 수 있는 기반이 된다고 했을 때, 이들은 훌륭한 경찰리더였던 것이다.

현 우리의 청장인 조현오 청장은 경찰 내부에서 많은 비판적 평가를 받고 있다. 부하 직원과 소통이 되지 않고, 자신의 정책을 부정하는 경우 좌천시키는 등 포용력이 부족하며, 결과주의에 치중하고, 징계와 감찰조직을 따로 운영하여 권위주의적 맹종을 유도한다는 것이다. 이는 위의 존경받는 두 경찰청장과 상반되는 특성으로 보인다. 상부(청와대)에서는 어떠한 좋은 평가를 내리고 있어 어떻게든 경찰청장에 앉혀놓았을지는 몰라도, 자신이 끌고나가야할 자신의 조직 내에서 조직을 사랑하지 않는다는 평가를 받고 조직원들의 신뢰를 잃음은 리더로서의 자질이 없음을 의미한다. 앞으로 조직원들에게 다른 면모(친화력, 조직화능력, 통찰력 등의 리더로서의 특성)를 많이 보여주며 신뢰를 쌓아가, 경찰 최고리더로서 자리잡아야할 것이다.

우리나라에서 위대한 리더로 인정받는 이 중 거스 히딩크(Guus Hiddink) 감독이 있다. 그에게는 분명 뭔가 특별한 것이 있다. 뛰어난 조련술이나 탁월한 용병술 따위의 '기술'을 말하는 것이 아니다. 약팀의 사령탑을 맡았을 때 진가를 발휘하는 그의 능력은 마치 부실기업을 우량기업으로 만드는 CEO의 그것과 비견할 만하다. 불가능을 가능으로 만드는 히딩크의 남다른 리더쉽이야말로 지금 경찰에게 필요한 지도자의 덕목이 아닐까 생각된다.

문제의 본질을 꿰뚫어 볼 수 있어야 한다. 아직도 많은 사람들이 "경찰관의 의식과 자질이 문제"라고 말한다. 그래서 부단한 교양과 감독으로 기강을 잡으려 한다. 그러나 과연 그럴까? 한국 경찰관들의 의식과 자질이 선진 외국과 비교하여 정말 열등할까? 절대로 그렇지 않다. 문제의 본질은 잘못된 제도에 있다. 검찰의 수사권 독점으로 노예가 되어 버린 경찰, 후진적인 근무체제와 인사제도 및 열악한 복지수준, 게다가 주먹구구식 조령모개 행정. 이와 같은 세계 최악의 근무여건에도 불구하고 그나마 한국의 치안이 이만큼 유지되는 것은 한국 경찰관들의 의식과 자질이 우수하기 때문이다.

작은 바람에 흔들리지 말아야 한다. 일개 사건에 조직 전체가 우왕좌왕하고, 언론회사 종업원들이 휘갈겨 쓴 기사에 노심초사하는 이유는 경찰의 지도자들에게 철학이 없기 때문이다. 기껏해야 자신들의 입신출세와 무사안일을 사고와 행동의 지표로 삼는다면 작은 바람에도 갈대처럼 휘청거릴 수밖에 없다. 또한, 조직원들에게 가슴에 품을 수 있는 비젼을 제시해야 한다. 가능성은 1%만 있어도 충분하다. 100일 작전 실적 거양, 독거노인 보호 철저, 근무기강 확립, 자체사고 방지.. 이런 초라한 눈 앞의 보여주기식 목표가 아닌, 가슴에서 일에 대한 열정이 우러나올 수 있는 큰 비젼이 필요하다.

경찰조직원을 보호하는 경찰리더가 되어야 한다. 자신의 조직원을 내치는 모습은 패배의 책임을 선수들에게 돌리기에 급급했던 본프레레를 비롯한 우리의 많은 경찰리더들에게 보여지는 모습이다. 조직원을 위해 언론과 여론에 맞서주는 경찰리더가 없다. 이 때문에 경찰조직원들이 사기를 잃고, 열심히 일하고 싶어도 일하지 못하는 것이다. 실무자와 지휘관 모두 하나의 팀이다. 서로를 믿고 일하며 팀웍을 갖출 수 있어야 한다.

이렇듯 리더에게는 참 많은 훌륭한 자질과 특성이 필요하다. 훌륭한 리더들은 이를 어느정도는 타고날 것이며, 어떤 부분에 있어서는 신경을 쓰고 고쳐나갔을 것이다. 나에게는 판단력, 전문성, 결단력, 열정, 이해력이 있다. 그러나 조직원들에게 사랑받고 조직을 멋지게 끌고나갈 수 있을만큼 충분하지는 않다고 생각한다. 경찰조직을 멋지게 리드할 수 있는 경찰리더에게 필요한 자질은, 위에서 언급했듯 전문성이나 지능 따위가 아니다. 공감능력, 조직 전체가 하나의 팀을 이루어 서로를 믿고 즐겁게 일할 수 있도록 비젼을 제시하고 신뢰를 쌓도록 도와줄 수 있는 능력이다. 부족한 부분을 채워 최고의 리더가 될 수 있도록 노력할 것이다. 충분히 권위적이고 계급질서가 뚜렷한 우리 조직에서는, 훌륭한 경찰리더는 조직원들을 이해하고 그들의 입장에서 정책을 제시하고 경찰관 초임 시절의 사명감을 다시금 불태울 수 있도록 믿어주는 공감 능력을 가진 리더이다.

* 현 경찰조직 상충부에서 필요한 것은 리더인가 관리자인가?

다시말해 훌륭한 리더가 필요한가 아니면 훌륭한 관리자가 필요한가?

그 이유는?

경찰은 법 집행기관이다. 따라서 변화와 발전의 의지가 부족하다는 비판을 받을지언정 법 집행에 있어서는 다소 보수적일 수밖에 없다. 경찰이 다방면에서 진보적으로 정책을 시행한다면, 사회 안정에 마이너스 요인이 될 것이다. 그러나 경찰은 행정경찰 기관이기도 하다. 사법경찰 기능은 그 특성상 보수적일 수밖에 없다고 하더라도, 범죄예방과 질서유지를 목적으로 하는 행정경찰 기능에 있어서는 변화를 추구하여 다양한 발전적인 정책으로 국민들이 더 만족시킬 수 있을 것이라 생각한다.

리더가 변화 방향을 설정하고 제시하는(setting & direction) 역할을 하고, 관리자는 목표를 기획하고 이의 달성도 관리(planning & budgeting)에 치중한다고 정의했을 때, 경찰조직 상층부가 필요한 것은 당연히 훌륭한 관리자이자 훌륭한 리더이어야 한다.

본인이 계절학기 중 실습교육을 통해 관찰한 몇몇 경찰기관의 회의를 보면 월별，분기별 목표 달성도를 논의하는 데 대부분의 시간을 할애하는 경우가 잦았다. 즉 과거를 논하는 데만 치중하는 것이다. 상층부도 비단 많이 다르지는 않을 것이란 생각이 들지만 이보다는 경찰이 어떻게 성장해 나가야할지, 어떠한 모습으로 국민에게 다가가야할지와 같은 경찰의 미래를 고민하고 결단할 것이라 기대한다.

변화하는 21세기 사회의 질서유지자로서 구닥다리식 사고로 ‘예전에 이렇게 했으니 이번에도 이렇게 하겠다’는 식은 더 이상 안 된다. 우리나라 경찰은 구성원들의 사명감 고취와 욕구 충족이 되지 않는데 큰 문제점이 있다. 이는 경찰조직 지휘부가 제대로 된 비전을 제시하지 못하고, 그들에게 자율성과 활력을 부여하지 못하였기 때문이다. 즉, 훌륭한 리더가 되지 못했던 것이다. 특히 범죄예방, 즉 행정경찰로서의 기능에서는 열정을 가지고 새로운 가능성을 찾아 Proactive한 자세를 보이지 못 한데 국민이 실망하고 이에 구성원들도 조직에서 밝은 미래를 보지 못한 것이다. 허나 제대로 된 제도가 뒷받침되지 않는다면 조직 구성원에게 열정을 불어넣어 마음을 하나로 모으더라도, 효율적이고 능률적인 일처리가 될 수 없다. 훌륭한 관리자로서 목표달성을 위해 인적자원을 충원하고 조직화하여 과제달성을 위해 인적자원을 원활하게 활용할 수 있는 제도와 규칙을 디자인한 이후, 훌륭한 리더로서 구성원들을 조직의 비전의 주체가 될 수 있도록 유도하는 것이 필요하다 하겠다.

그러나 사법경찰로서의 경찰은 무한히 Proactive할 수만은 없다고 생각한다. 주어진 문제해결을 해야 하는 특성상 Reactive하게 일처리를 해야할 것이다. 하지만 이 속에서도 적재적소에 인재를 배치하고 효율성을 따져 일처리를 해야 구성원들의 불만을 최소화하고 국민들의 지지를 받을 수 있을 것이다.

경찰조직의 상층부는 15만이라는 거대한 조직의 지휘부이다. 따라서 그 구성원들을 국민의 치안유지와 존경받는 경찰이라는 미래 미전을 향해 정렬시키는 반면 이러한 목표를 위해 변화하려는 열정과 추진력을 가진 훌륭한 리더쉽을 가져야 함은 물론, 크고 복잡한 조직 환경에서 개별 과업이 안정적이고 일관되도록 관리하는 역할까지 할 수 있어야 한다.